「人材紹介（直接雇用）」が向いているケース：コスト回収と組織化

※貴社のプロジェクト期間や予算に合わせた最適な雇用形態のご提案も可能です。

「人材紹介」を利用し、自社の正社員（または契約社員）として雇用するパターンです。

メリット：中長期的なコストパフォーマンス

最大のメリットは、長く働いてもらうほどコストメリットが出ることです。紹介会社に支払う手数料（初期費用）は一時的なものであり、2年目以降は給与と法定福利費のみになります。

また、開発ノウハウが社内に蓄積され、彼らがリーダーとなって次の外国人を教育するサイクルが生まれます。

デメリット：ビザ管理と解雇リスク

ビザの申請・更新手続きは自社で行う必要があります（行政書士への依頼費用も発生します）。また、万が一能力不足だった場合でも、日本の労働法上、簡単に解雇することはできません。

「人材派遣」が向いているケース：リスク回避と機動力

派遣会社に雇用されている外国人エンジニアを、自社の指揮命令下で働かせるパターンです。

メリット：ビザ手続き不要＆調整の柔軟性

外国人雇用の最大のハードルである「ビザ申請」や「生活サポート（住居探し等）」は、すべて派遣元（雇用主）が行います。受け入れ企業はビザのリスクを負いません。

また、プロジェクトの終了に合わせて契約を終了できるため、景気変動や開発フェーズの移行に柔軟に対応できます。

デメリット：構造的な高コストと「3年」の壁

派遣料金には、マージンが上乗せされるため、月額コストは割高になります。また、同一の派遣スタッフを同じ部署で受け入れられる期間は、原則「3年」までという制限（抵触日）があります。

コストシミュレーション：損益分岐点はどこ？

「年収480万円（月給40万円）」クラスのエンジニアを採用した場合の累計コスト比較です。

結論：およそ「1年半（18ヶ月）」が損益分岐点です。

まとめ：コアメンバーなら「紹介」、変動対応なら「派遣」

どちらが「得」かは、企業の戦略によって異なります。

• 技術資産として蓄積したい、コストを抑えて長く働いてほしい → 「人材紹介（直接雇用）」
• ビザの手間を省きたい、必要な時だけ増員したい → 「人材派遣」

迷っている場合は、スキルのミスマッチとビザのリスクを最小限に抑えつつ、最終的に正社員化を目指せる「紹介予定派遣」を利用するのも一つの賢い戦略です。雇用形態に関する不安やご質問は、お気軽にプロまでご相談ください。