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【実録】外国人エンジニア採用の「失敗」あるある3選！優秀な人材がすぐに辞めてしまう本当の原因と対策
「優秀な人材を採用できたはずなのに、すぐに辞めてしまった」
「期待していた成果が全く上がらない」
外国人エンジニア採用において、こうした「失敗」の多くは、実は本人のスキル不足ではなく、受け入れ側の「準備」と「コミュニケーションのズレ」に原因があります。
せっかくの採用コストと時間を無駄にしないために、先人が陥ったリアルな失敗事例から学びましょう。
※失敗しないための採用設計からサポートします。
失敗事例①：「オーバースペック」の悲劇（スキルミスマッチ）
「とにかく優秀な人が欲しい」と、年収800万円でインド工科大学（IIT）卒のエンジニアを採用。しかし、彼は入社後わずか3ヶ月で退職してしまいました。
▼ 失敗の原因：業務内容とスキルの乖離
A社が任せたのは既存システムの保守や単純なバグ修正ばかりでした。
最先端の開発を望む彼にとって、それは「自分の市場価値が下がる退屈な時間」でしかありませんでした。
★ 対策の鉄則：ジョブディスクリプション（職務定義書）
募集要項を嘘偽りなく書くことが重要です。「泥臭い改修がメインだ」というネガティブな情報も事前に伝え、その環境でも挑戦したいと思える人材をマッチングさせる必要があります。
失敗事例②：「Yesの解釈違い」による納期遅延（コミュニケーションミスマッチ）
ベトナム人エンジニアを採用。進捗確認のたびに「できますか？」と聞くと、彼はいつも笑顔で「ハイ、大丈夫です（Yes）」と答えていました。しかし、納期直前になって「実はまだ2割しかできていません」と報告され、プロジェクトが大炎上しました。
▼ 失敗の原因：ハイコンテクスト文化の読み違い
一部のアジア圏では、上司に「No」と言うのは失礼だと考えます。
彼の「Yes」は「完了」ではなく、「話を聞きました」や「頑張ります」という意欲の表明だったのです。
★ 対策の鉄則：進捗は言葉ではなく「モノ」で確認する
「大丈夫？」という主観的な質問は避け、「GitHubにコードをプッシュして」「画面を見せて」と、客観的な成果物で確認するフローを徹底してください。
失敗事例③：「たった一人の孤独」による孤立（環境ミスマッチ）
外国籍エンジニアを1名だけ採用。しかし、配属先は全員日本人で、ランチも会議も日本語のみ。誰にも相談できない彼は次第に心を閉ざし、半年後には「母国の親が病気になった」という理由（建前）で帰国してしまいました。
▼ 失敗の原因：受け入れ体制（心理的安全性）の欠如
異国の地で「自分と同じ境遇の人が誰もいない」のは想像を絶するストレスです。
彼を「社員」ではなく、変革のための「実験台」のように扱ってしまったことが要因です。
★ 対策の鉄則：「メンター」か「複数名採用」
業務外の相談に乗れるメンターを配置するか、同時期に2名以上採用して「仲間」を作ってあげることが、定着への最短ルートです。
まとめ：失敗は「準備不足」から生まれる
3つの事例に共通しているのは、外国人材の問題ではなく、企業側の「準備不足」と「理解不足」です。
- 期待値調整： 業務内容を正直に伝える
- マネジメント： 「Yes」を鵜呑みにせず、成果物を見る
- メンタルケア： 孤独にさせない環境を作る
この3点を押さえておけば、致命的な失敗は防げます。
私たちグローバルIT採用ナビでは、ただ人材を紹介するだけでなく、こうした「ミスマッチを防ぐための採用設計」や「受け入れ体制の構築」からサポートいたします。
「初めての外国人採用で失敗したくない」という方は、ぜひ一度ご相談ください。
※相談は無料です。お気軽にお問い合わせください。
